Simpósio destaca a presença dos LGBTQ+ nas grandes corporações

Por Ingrid Luisa
Fotos: Ismael Belmiro

Grupo Genera

A comunidade LGBTQ+ enfrenta diversos obstáculos na sociedade e a inserção no mercado de trabalho é um deles. Temendo por retaliações, pessoas que se enquadram nesse grupo se “escondem” no emprego, o que gera prejuízos para ambos os lados. Com o objetivo de pautar o assunto, o grupo de pesquisa Genera – Núcleo FEA USP de Pesquisa em Gênero e Raça, fundado pelas professoras Sílvia Casa Nova e Itali Collini, abordou no III Simpósio Genera o tema “LGBTQ+ Juntos Resistimos!”. Nos três dias de evento foram discutidas iniciativas de inclusão, experiências pessoais na academia e também na política.

No encontro deste ano o grupo lançou sua nova nomenclatura, Generas, no plural, para explicitar que agora, além de discutir gênero e raça, a sexualidade também é objeto de estudo. “Entendemos que essa é uma questão importante, e era a única que não tínhamos deixado claro que estudávamos. Desde 2013 já conversávamos sobre isso, então, junto com a mudança de nome, veio a ideia de focar no tema”, explicou a professora Itali.

Assim como no simpósio de 2016, outra iniciativa que se repetiu foi trazer estudantes de escolas públicas para assistir as palestras. “Queremos sempre fazer esse tipo de ação, para que os alunos tenham a oportunidade de saber como é a Universidade de São Paulo e quais são os tipos de discussão que estão acontecendo aqui”, afirmou Itali.

O III Simpósio contou com apoios e patrocínios das consultorias Mckinsey e a KPMG. Itali conta que o Generas não possui renda, por isso precisou buscar apoio para viabilizar o evento. “Como percebemos o posicionamento mais aberto das empresas em relação ao tema de estudo, começamos a conversar para apresentar o Grupo de Pesquisa e a ideia do simpósio”.

Oportunidades e desafios

Diversas empresas têm tomado medidas para inserir a diversidade no ambiente de trabalho. Danielle Uchoa Rocha, sócia-fundadora da startup Incluser, acredita que fomentar um espaço que seja diverso e que valorize as pessoas mitiga muitas questões que realmente levam o capital humano a se desmotivar e sair das organizações, ainda mais nos dias atuais, em que a evasão de talentos é crescente dentro das empresas.

Ela explica que ambientes inclusivos possuem mais respeito, o que impacta na produtividade, e também em como as pessoas se sentem confortáveis, gerando maior gama de ideias e visões. Danielle afirma que o mercado tem de se adaptar para oferecer engajamento da liderança e da alta gestão; criar uma identificação dos funcionários com o ambiente de trabalho e com os colegas; e estarem abertos ao novo, com mais oportunidades e mantendo os profissionais com mais facilidade.

Outro dado trazido pela sócia da Incluser diz que quando pessoas do grupo LGBTQ+ entram no mercado de trabalho, as empresas nem sabem que as contratou, pois não possuem essa informação. “Hoje, no Brasil, 61% dos profissionais não se declaram como lgbtq+ nas suas vidas profissionais. Mesmo que a média mundial seja de 64%, não significa que o Brasil está bem, precisamos urgentemente melhorar esse índice”, afirma. Uma pesquisa realizada na Alemanha analisou perfis dos profissionais que assumem sua identidade LGBTQ+ no trabalho e outros que não. Nos dois cenários observa-se uma dificuldade em mencionar algo sobre a sua vida pessoal e em se manifestar ao ouvir algo negativo. A questão de mudar a aparência, o modo de falar e os trejeitos foram observados nos dois casos. “A maneira como a empresa se posiciona, como ela fomenta discussões e impõe uma cultura faz toda diferença para o profissional”, completa Daniella.

Ramon Jubels, Network LGBT da KPMG, afirmou que o dado mais impactante quanto a questão é que todo dia morre uma pessoa LGBTQ+ no Brasil só por conta de seu gênero. Ele afirma que 68% da população já testemunhou algum tipo de violência contra esse grupo, seja física ou verbal. “Dentro do ambiente de trabalho, eu ficava irritado porque diziam – ‘Nossa Ramon, não temos tanto problema com você porque você não parece tão gay’. Argumentos como esse me incomodam bastante, o preconceito está em vários níveis”, contou. Outro ponto levantado por ele foi que um padrão imposto por uma minoria hetero branca cis-gênero atinge uma maioria que está fora desses padrões em algum aspecto. O machismo, segundo ele, atinge a todos, pois impõe normas a serem seguidas por toda a sociedade.

“Muita gente acha que se os gays receberem direitos, os héteros vão perder os seus, e isso não existe”, afirma Ramon. Sendo o respeito o mais importante a ser buscado, Ramon comenta que se deve levar em conta até quem não concorda com os direitos LGBTQ+: “temos que respeitar todos, até quem discorda, senão corre-se o risco de criarmos um ‘efeito Trump’, fazendo com que pessoas tenham aversão a nossa causa no momento que a gente simplesmente fala de uma posição que está ‘certa’ contra uma considerada ‘errada’”. Quanto à inclusão ser um negócio lucrativo, Ramon afirma que esse lado também é considerado na KPMG: “pessoas não assumidas gastam 30% de seu tempo criando alguém que não existe, 30% de produtividade é muito grande em um espectro de 65% não assumido, é uma perda de dinheiro enorme que nós como empresa não podemos aceitar”.

Histórico de reivindicações

O consultor de diversidade e comunicação Ricardo Sales, pesquisador da ECA-USP, estuda como a dimensão da comunicação se insere nos processos de diversidade dentro das organizações. De acordo com ele, esses momentos de debates são úteis para trazer um pouco da genealogia da diversidade, para desconstruir ideias equivocadas que surgem no mercado, como ‘isso é só modismo, só mais um dos assuntos discutidos e que logo vai ser descartado’. Para ele, discutir é relembrar uma trajetória que começa pelo menos nos anos 60, “quando diversos grupos foram às ruas dos EUA e da Europa, principalmente, para reivindicar suas diferenças”. Ainda de acordo com o pesquisador da ECA, é “nessa época temos a segunda onda do movimento feminista, Martin Luther King denunciando o racismo institucionalizado dos Estados Unidos, e é também nessa década que tradicionalmente se associa o surgimento do movimento LGBT, como se conhece hoje. É nesse período que a sociedade passa a reivindicar direitos e organizações onde esses direitos sejam válidos e reconhecidos”, diz.

Nos anos 80, no Brasil, com o fim da ditadura e uma nova Constituição, continua o pesquisador, diversos grupos passam a se articular para se verem representados. Na lei não existem diferenças entre homens e mulheres e foi criada leis contra o racismo, por exemplo, mas outros grupos não conseguiram se firmar porque não tinham um poder de articulação tão forte, como era o caso da população LGBT. “Na questão de gênero, por exemplo, desde 1999, as mulheres são uma maioria das egressas dentro das universidades brasileiras, na medida em que vamos olhando se há inclusão ou não, mulheres representam apenas 10% dos cargos de gestão, pessoas negras são 4,7%, e, quando intersecciona os dois, vemos grandes desafios, o Brasil tem hoje 0,4% de mulheres negras em altos cargos, isso quer dizer que temos basicamente a Rachel Maya, CEO da Pandora”.

Olhando especificamente para o lado LGBT+, Ricardo comenta que o maior problema está relacionado a interssexualidade, pessoas trans ocupam poucos cargos nas organizações, muito menos em gestão. Na prática das empresas, o que se tem são homens gays brancos cisgêneros. Bruna Maia, que atua na área de diversidade da Mckinsey, afirma que um grande avanço da empresa foi o Diversity Matters, estudo focado no porquê a diversidade importa, falando das questões raciais e de gênero. Quem encomendou esse estudo foi Vivian Hunt, mulher, negra e atual diretora da sede de Londres da McKinsey, com possibilidades de se tornar diretora global da empresa. Bruna conta que em um das apresentações da Diretora, ela afirmou que sempre quis falar sobre diversidade, mas tinha receio, temia que dissessem que ela só se importava com essas causa por ser mulher e negra. Assim, ela  falou que primeiro provaria sua competência, viraria sócia, para a partir disso montar um time para investigar e provar por números para os clientes que diversidade é relevante. Na atualização do documento que sairá em janeiro de 2018, empresas brasileiras estão inclusas.

Data do Conteúdo: 
segunda-feira, 11 Dezembro, 2017

Departamento:

Sugira uma notícia